Supporting the staff member at pursuing their own academic and professional career
a) Information
It shows that female staff members rely on a collection of all helpful information and offers. Usually they do not have the time to inform themselves about professional development and trainings. A consistent newsletter is prepared every two months. Following aspects are incorporated:
- Mentoring programs
- Soft-skill-classes, Management trainings, upgrade training course, etc..
- Coaching
- Developing and contributing networks
Offers are assembled by the own university, surrounding universities, the German Research Foundation (DFG), ”Women’s-network-career” in Saxony-Anhalt and the Union of Universities.
b) Adjustable objective agreements
Female staff members have committed themselves to participate at least in one professional training concerning gender equality per year. If possible they can initiate and organize their own workshops and coachings, which they want to attend at.
c) Events/Workshops
- Combining family and career-life and family strategies (Dr. Helene Aarseth, Norwegian Social Research Oslo and Akershus University College of Applied Science (NOVA)) (WS 2015)
- Successful networks within national and international contexts (Dr. Claire Maxwell, Institute of Education, University of London, UK) (SS 2014)
- Female career strategies, work-life (family)-balance in academia (Prof. Dr. Annette Lareau, University of Pennsylvania, USA) (SS 2012)
- Group and individual coaching: time and self-management (Dr. Sabine Hoier, University of Göttingen) (SS 2013)
Broschüre Selbst- und Zeitmanagement.pdf
(707.4 KB) vom 21.10.2013
- Geplant für 2016/17: gegenderter Publikationsworkshop mit dem Ziel mit den Wissenschaftlerinnen Publikationsstrategien während und nach der Dissertation zu entwickeln und einer eigenständigen Publikation
d) Mentoring
Eine neue Maßnahme ist das geplante Mentoring, in dessen Rahmen die wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen sich im In- oder Ausland eine/n MentorIn suchen und mit ihm bezüglich ihrer wissenschaftlichen Laufbahn regelmäßigen Austausch und in ihrem Forschungsschwerpunkt zusätzliche Förderung erhalten. Dieses Mentoring ist forschergruppenintern, nicht mit zusätzlichen Leistungskriterien behaftet und individuell auf die in der Forschergruppe arbeitenden Wissenschaftlerinnen zugeschnitten. Gleichzeitig basiert es auf der freiwilligen Beteiligung der Mitarbeiterinnen, ist jederzeit zugänglich und als Angebot formuliert. Wie auch in anderen Mentorenprogrammen sind grundsätzlich mögliche Interessenkonflikte zwischen Mentee und MentorIn zu vermeiden, indem keine sonstigen Abhängigkeiten zwischen beiden wie z.B. gemeinsame Arbeitskontexte, Arbeitsverhältnisse bestehen. Von den MentorInnen wird erwartet, dass sie den Mentees beratend, kooperativ und unterstützend in ihrer wissenschaftlichen Laufbahn zur Seite stehen. Denkbare Unterstützungsmöglichkeiten sind die Einführung auf großen ausländischen Kongressen, die Ermöglichung von Gast- und Studienaufenthalten an ihrem Forschungsinstitut, die Unterstützung oder Arbeit an gemeinsamen Publikationen, falls eine ausreichend fachliche Nähe besteht. Die MentorInnen selbst besuchen wiederum die Forschergruppe, um sich ein Bild von den Verhältnissen vor Ort und dem Arbeitskontext ihrer Mentees machen zu können. Darüber hinaus können die MentorInnen gewinnbringend für alle anderen Mentees in Workshops und Vorträgen in Austausch treten.